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内容来源:2018年11月份乌镇HRTED 2018首席人力官领袖峰会上,北大汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任陈玮进行了精彩分享。本文首发于公众号玮哥说书(ID:weigetalk),笔记侠经授权发布,转载请联系原公众号进行授权。封图设计 | 子墨 责编 | 嘉琪第 3282 篇深度好文:5122 字 | 8 分钟阅读

精华笔记组织管理

本文优质度:★★★★★+ 口感:三分糖

笔记君说:

  • 你如何看待示弱这一行为?
  • 如何做到言行一致而不装?
  • 团队为何需要建立DDO组织?

去年我跟滴滴的高管一起去了一次日本,学到日本餐厅很讲究的“一期一会”:

不管未来怎么样,每一次要把客人当成是只见一次、只来一次。


这当然跟中国人的想法不一样,中国人觉得你只来一次,我就把你宰一刀。但是日本人一定是把服务做得超一流,让你有难忘的印象。

我曾经做了衣食住行四个行业,后自己创业,在跨国企业、国内的企业,又做顾问公司的负责人,还做大学老师,所以也算跨界的一个例子。

跨界会有很多场景的不一样,所以场景的丰富性还是令人感到享受的。 千冬

不同的行业、不同的类型、不同的发展阶段可能是不一样的,但是有没一些共性的地方呢?

以我对组织中人的观察,不管这个人来自什想入斐斐么行业背景,基本上是差不多的:

第一,安全感。

现在很多人都没有太多安全感。加入一家新的公司常常是没有安全感的。孕夫种田记有一些组织、领导者也利用了人没有安全感的特点,让其听老板的话拼命干活叶少御宠娇妻。

那么,有安全感的人gg187能为组织贡献更多的价值,还是没有安全感的人呢?

其实阶段不同是不一样的。但是没有安全感,常常会有一种表现,叫印象管理,是指做很多事情是为了抵抗安全感的缺乏。

所以在这个过程中,会做很多斗破乾坤龙王求亲请排队事情让老板知道,而做错了事情则不希望别人知道。希望拼命地掩盖自己所犯的错误或者自己的弱点,这是缺乏安全感的人通常的表现,很难示弱。


示弱是一个人到高级的阶段或者一个高级李华手机今日报价的领导者领导力的表现,人有时候不是全能的,就是要示弱。

第二,渴望被赞美,这也是人的共性。

很多数据表明从高层、中层到基层都极度渴望被老板赞扬。其实我们抱怨自己的老板不赞扬我们,同时我们也不给自己的下属点赞。

第三,人比人,真的气死人。

我们习惯于去跟人家比,跟别人比也产生了巨大的不安全感。

最近我跟威斯欧一位高管谈到他每个月的焦虑时,发现最重要的原因还是跟别人比。此位高管表示:

我做的事情,每两个礼拜盘点一下,也不知道做得好不好,而某某高管做的事情很容易被老板看到,很容易量化。

一、恐惧、内疚和愤怒

有一家非常有名、算是比较前列的公司,每天、每周、每月都有排名。我测了一下他们员工在情绪方面的反应,发现他们在工作和生活领域都有非常负面的情绪,在工作领域第一大的负面情绪反应就是恐惧。


你可以想象一个笼罩在恐惧下的中高管群体有多么可怕:

他们很难有创造性。


当然有很多组织创造了各种“人比人”的过程,比如在绩效里面强制分布,或者有的公司业绩好的坐在前排,斑马交配业绩差的坐在后排,这种行为也非常恶劣。

我们在多家公司的中高管当中,进行生活和事业的双重压力测量时,发现在家庭生活当中,负面情绪情感最高的是内疚。

这可以理解,很多人没有太多的时间去关注家庭,产生很强烈的内疚感。这种内疚感如果维持时间长也会对健康有很大的影响。

另外一个是愤怒,我就不理解了。为什么会在家庭当中愤怒?家本来应该是一个快乐、喜悦、平静、宁静、爱的源泉,为什么有愤怒呢?

我发现很多愤怒是来自于孩子,因加勒比女为现在老师要求父母教孩子英文、数学,教的过程要拍下来,传给老师。

有一位高管父亲教了大概9、10岁的儿子3个多小时,最后只能是勃然大怒地把儿子骂得狗血淋头。没办法,老师要求要教。


还有大部分人的愤怒对象被蒙在鼓里,在我过去做顾问的将近20年时间里,常常要去做访谈,跟很多高管团队谈过后,发现很多人对一把手有很多抱怨和负面的反馈,很少有人跟我说对老板完全满意的。

如果对老板完全满意,你的钱应该少拿一点,因为幸福感太高了。

跟一把手聊的时候,会发现那些一把手根本没有知觉。他们真的不知道他们的下属是怎么看待他们的。但是很多时候一把手也有难言之隐,他常常会觉得这个副总裁真的不行,个人能力很强,但是团队合作搞不定。百好博

这个过程有非常诺和龙口服胰岛素多的老板也被蒙在鼓里,很多人都不知道,因为没有一个系统性的方式沟通,大家也都很客气。很多时候大家都怕伤了对方的自尊心。


总体而言,组织里有太多的人被蒙在鼓里的情况,是没有办法知道怎么样真正地手牵手王雪成长,因为你没有早晨的叫醒服务,这是很要命的事情。这也造成了很多人在组织当中自己不知道自己是谁。


二、言行一致不要装


我最近看到两本非常喜欢的书,一本叫《原则》,这本书是一个业务领导人写的,但是写的东西从人、团队、组织、领导力、文化等方邵亚磊面非常深刻,是非常实用的一本书。

另外一本书是哈佛教育系的一个教授写的,就是今天这个主题,叫《DDO的组织》。

在讲所谓的DDO(Deliberately Developmental Organization)组织之前跟大家分享一下:

中国仁义会讲修身齐家治国平天下,但是前面还有很多字——格物、致知、诚意、正心,然后才是修身、齐家、治国、平天下。


内心要做到言行一致,大家想一想不装容不容易?不容易。

很多人都是装的,都是有假面具,不一定是你坏,而是你有很多原因、很多正当的理由是装的。中国人讲诚意,就是“不装”的、非常高的绝对价值观和要求了。

作为现代中国人,我走过这么多的组织,觉得这件事情好像不太容易做到。但是我欣喜地发现有一些美国人、美国公司或有一定规模的成功公司,是用这种理念来经营他们的组织的。

我希望在未来的一段时间里面,花一点时间在中国跟大家一起推动多一点中国的组织、中国的公司可以变成DDO(Deliberately Developmental Organization)的组织。

DDO的组织总体来说是非常理想化的,不管怎么说,看了这本书之后,还是激起我内心一定的理想主义。

这本书的一句话“Delib王子瑞强迫症erately Developmental Organization”,就是刻意地培养人的组织刻意到什么程度呢?总体来说有两个点:

第一个:相信成长思维,成年人是可以被发展的。

不要说这个人没救了,很多组织当中的人都觉得这些人、这几个人没希望了。

第二个:弱点是潜在的资产,错误是机会。

我们都可以理解,错误、缺点、失败是成功之母,中国人早就这么说了。但是不是那么简单的,这本书一开始就说组织当中绝大部分的人同时在打第二份工,第二份工不重庆同志会所是说到组织外部赚第二份工资。

组织当中很多人做第二份工是要掩盖他们的弱点,为了让他们在组织当中看起来不错,人家觉得他能干、能成事,是一个好的高管或者中级管理者。

组织当中有太多人每天做的事情中有非常多部分是掩盖自己弱点的,当他们犯错误的时候,他们极尽全力要把错误和弱点掩盖起来。


三、不怕犯错,就怕不成长


一定要真正刻意地去发展人、培养人,很多公司是做得非常极致的:

桥水公司追求透明度,追求到几乎令人毛骨悚然的地步。他们把绝大部分的会议全程录音,员工都可以听录音。当然讨论谁的薪酬这个不开放。大部分讨论的问题、管理的问题、业务的问题全部开放,任何一个人都可以听。


信息高度透明,老板开会的时候讲一套,老板不在的时候讲另外一套的情况会大大地减少,也会造成不装的行为大大提升。

不要装,你在这个会上是这样想、这样说的,在另外一个会上也要这样想、这样说。

因为很多人在老板在的时候说跨部门深蓝影视盒合作没有问题,肯定会大力配合。在另外的场合就找出很多理由。

我发现每一个组织当中都有人抱怨不合作,跨部门协同不好的。但是没有人公开讲的,都是拿出冠冕堂皇的理由:现在做这个事情我们能力、资源不够等等。

跟你一说之后,你开始同情他了,“资源这么缺,我来帮你一下吧”。组织中常常出现这样的情况,所以这是它的好处。

有一个小圆点APP,随时随地在任何一个时间,一有互动的情况下,一有观察的机会就可以给人反馈。

比如我今天在一个内部会议上讲了一大堆东西,大家可以马上用这个APP给我反馈。而且不只是给我看,所有人可以看得到,这变成对每一个人都造成非常大的压力。

再比如我们在一起开会的时候,马上会收到很多人给你的反馈,而且这个反馈老板、同事、下级都会看到。

这个压力会使人自尊受到极度的打击,你可以想象他的压力有多大,而且这个压力还不是老板把他关起门来骂一顿这么简单。


有多少人不是玻璃心,做得不是特别好就可能承受铺天盖地的群众性的反馈,而且让全员都看到,一个事情做砸了,是逃不过去的。

这样的方式有多少人会做?不做是什么原因?是因为没有胆量做。

比如有一天,一个CEO收到了反馈,说对某一位高管,没有把他及时干掉,没有及时地解决这些问题等等。


还有一个桥水的问题单。犯了错,出了问题一定要写下来,不能掩盖,如果掩盖一定会被炒鱿鱼。写下来分析整理,说这个事情到底是怎么发生的,还白菜,最浪漫的事,新疆时时彩有悔过自新的机会。

他们会发现其实在组织当中出问题,事情没做好,项目没做成功等是非常多的。但是没有变成组织的学习、相关人士的学习和整个团队的学习,这些事情的全部学费就白花了,这是非常要命的。

棒球卡是很有意思的,把每一位的优缺点都写出来,而且向全员开放。所以你在这个公司中无所遁形,有什么弱点、优点全部写下来。每一个人有一张棒球卡。

你要看你的同事,比如在一个会议中第一次见到一个同事,你以前不认识他,不知道他的来历,可以马上在系统中查这个人的优缺点。

以其中一位员工为例,他现在技能、知识基本上可以跟岗位相匹配,他还是比较有决心的一个人。

他可以进行很现实的思考,能够管理时间,有自我约束的能力。但是他的毛囊宁抽象、归纳、概括的能力是不够的,他看到多重可能性的能力是不够的,把人岗进行匹配的能力是不够的,逻辑思维的能力也是不够的。

他还有一个问题就是自我测量、自我评估的能力也是有问题的。这个写出来是很大的一个面子问题,如果是你,你可能想撤了算了,去另外一家公司反而更好。


所以有的时候在这样的组织当中确实不容易混下去,因为所有你的优缺点都暴露出来了。他们还要做日报,每天做反思,分享痛点和产生的洞见。

我以为只有中国的民营企业做这样的事情,后来发现美国比较领先的公司也这样做,我就觉得比较有意思。

Ray Dalio说你是担心你的面子,还是担心你的洗衣屋成长速度不够快。在他们这样的系统下面,说实话人的面子受到很大的挑战,如果是玻璃心,如果自尊心非常强,可能就生存不下去。

但是Ray Dalio也说如果大家都能以包容之心互相知道彼此之间的优缺点,愿意伸出手来帮助另外的同事提升他的弱点,公司不是就变成一个真正的刻意发展人的组织了吗?这是非常有意思的看法,当然不是那么容易做到。

对话伙伴是很有意思的,每天早晨公司都请一顿早餐,然后你要在公司里面找到对话伙伴,大家聊20分钟。

这20分钟的时间里互相吐槽、打气,把工作中的不顺利、家里的不顺利通过这样的方式宣泄掉,这是非常有意思的做法。

他们每周再把四组这样的对话伙伴连接起来,一起通过引导者沟通在这一周里面有什么痛苦、有什么挑战,有什么样学到的洞见,大家来分享。


五、放开营销,允许失控


整体来说DDO的组织,从我这个角度来看:

第一,高层真的要有信念以及身体力行,一定要帮助人成长,并且确实从心底里认识到人是可以成长的。

所以这些公司跟一般的公司不太一样的地方,是认为招聘很重要,但是发展人更重要,这是非常不一样的理念。

第二,透明、致力成长,相互信赖、反馈丰富的文化。

第三,触动你的灵魂、你的内心,让你洗洗澡、出出汗,还有红红脸等。


一句话,你是怎么学习的,你是怎么成长的,定义、界定了你是怎么过日子、怎么过人生的


*文章为讲者独立观点,不代表笔记侠立场。


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